Ministerstwo Finansów wraca do tematu zmian w opodatkowaniu fundacji rodzinnych, a konkretnie „uszczelnienia” systemu. To nie pierwsza taka próba – w zeszłym roku podobne rozwiązania zostały uchwalone przez parlament, jednak ustawa została zawetowana przez prezydenta Karola Nawrockiego i ostatecznie nie weszła w życie.

Teraz też – przynajmniej na razie – mówimy o planowanych rozwiązaniach, a nie o obowiązujących przepisach. Jeśli jednak tym razem wejdą one do porządku prawnego, mogą istotnie wpłynąć na funkcjonowanie fundacji rodzinnych.

CK LEGAL podsumowuje najważniejsze propozycje:

• 36-miesięczny okres utrzymania majątku – preferencyjne zasady opodatkowania zbycia składników majątku miałyby zależeć od ich posiadania przez określony czas,
• wyższe opodatkowanie świadczeń – mowa o podniesieniu stawki podatku CIT z 15% do 19% w określonych przypadkach dotyczących świadczeń na rzecz beneficjentów, ukrytych zysków oraz mienia wydawanego przy likwidacji fundacji,
• objęcie fundacji rodzinnych regulacjami o zagranicznej jednostce kontrolowanej (CFC),
• ograniczenie możliwości wykorzystywania podmiotów transparentnych podatkowo do prowadzenia działalności operacyjnej,
• doprecyzowanie zasad opodatkowania krótkoterminowego najmu nieruchomości.

Korzystną dla fundatorów i ich rodzin zmianą jest planowane rozszerzenie zwolnienia z PIT na beneficjentów oraz osoby uprawnione do otrzymania mienia w związku z rozwiązaniem fundacji rodzinnej, którzy są zstępnymi rodzeństwa będącego fundatorami. Przy ustalaniu proporcji dla celów zwolnienia z PIT zastosowanie znajdą analogiczne skutki jak w przypadku fundacji założonej przez rodziców rodzeństwa, tj. pełne zwolnienie z PIT dla wszystkich zstępnych każdego z rodzeństwa.

W CK LEGAL będziemy na bieżąco informować o kolejnych etapach procesu legislacyjnego i potencjalnym wpływie nowych przepisów na fundacje rodzinne oraz planowanie sukcesyjne.

Jeśli jesteś fundatorem, beneficjentem albo dopiero rozważasz założenie fundacji rodzinnej, trzymaj rękę na pulsie razem z nami!

Polskie przepisy wdrażające dyrektywę Women on Boards zostały podpisane przez Prezydenta i wejdą w życie 18 sierpnia 2026 r.

Jednocześnie prezydent skierował ustawę do Trybunału Konstytucyjnego w trybie kontroli następczej, co nie wstrzymuje jej wejścia w życie.

Nowe przepisy mają zwiększyć udział niedostatecznie reprezentowanej płci w zarządach i radach nadzorczych dużych spółek giełdowych. Warto pamiętać, że równość przekłada się na różnorodność, a przy podejmowaniu trafnych decyzji liczy się szeroki wachlarz perspektyw.

Czy twoja spółka jest gotowa na nową rzeczywistość? CK LEGAL podpowiada, jak zabrać się za implementację przepisów!

Sprawdź skład organów spółki

Osoby płci niedostatecznie reprezentowanej powinny stanowić około 33% łącznego składu zarządu i rady nadzorczej (w praktyce najczęściej będą to kobiety). Jednocześnie każdy z tych organów powinien mieć co najmniej jednego przedstawiciela niedostatecznie reprezentowanej płci.

Przygotuj zasady wyboru kandydatów do organów

Proces nominacji powinien opierać się na jasnych, jednoznacznych i niedyskryminujących kryteriach. Przy równorzędnych kwalifikacjach co do zasady pierwszeństwo uzyskuje kandydat płci niedostatecznie reprezentowanej.

Przeanalizuj wewnętrzne regulacje

Przepisy wymagają przyjęcia zasad dotyczących równowagi płci. Sprawdź, czy obowiązujące w spółce regulacje obejmują wszystkie elementy wymagane w tym zakresie.

Przygotuj spółkę do raportowania

Pierwsze sprawozdanie dotyczące udziału kobiet i mężczyzn w organach oraz środków podjętych w celu zapewnienia równowagi płci trzeba będzie sporządzić do 31 października 2026 roku. Tak – tego roku!

Za naruszenie określonych obowiązków dotyczących procesu wyboru kandydatów oraz sprawozdawczości Komisja Nadzoru Finansowego będzie mogła nałożyć na spółkę karę w wysokości do 500 tysięcy złotych.

Nie czekaj na ostatnią chwilę – działaj! A jeśli potrzebujesz pomocy ekspertów, skorzystaj z oferty CK LEGAL. Wesprzemy twoją spółkę w przygotowaniu zasad i polityk, dostosowaniu procesów wyboru kandydatów do organów spółki i wypełnieniu obowiązków sprawozdawczych. Zapraszamy do kontaktu!

Biegiem do pomagania!

CK LEGAL po raz kolejny zamelduje się na linii startu Poland Business Run. To już piętnasta edycja największego biegu charytatywnego w Polsce. Każdy pokonany kilometr będzie wsparciem dla osób z niepełnosprawnością ruchową, po amputacjach i po mastektomii, które dążą do odzyskania samodzielności w codziennym życiu.

Chcesz pobiec ramię w ramię (i noga w nogę) z drużyną CK LEGAL? Zrób to w dowolnym miejscu na świecie! Dołącz do Poland Business Run w formule Virtual i pokonaj dystans 4 km gdziekolwiek jesteś dzięki dedykowanej aplikacji. Zapisy na wirtualną sztafetę trwają do 27 sierpnia na bieg.pbr.pl.

A jeśli 5 września będziesz w Krakowie – przyjdź na Błonia i kibicuj nam na żywo!

Publiczne programy emisji obligacji korporacyjnych od A do Z – CK LEGAL zaprasza na szkolenie wspólnie z platformą Shareo!

Jak przygotować publiczny program emisji obligacji? Jak wygląda cały proces – od due diligence i prospektu, przez ofertę i przydział, aż po rejestrację obligacji w KDPW i wprowadzenie ich do obrotu? I na co zwrócić uwagę, żeby sprawnie przejść przez kolejne etapy?

Już 23 września na te pytania odpowiedzą eksperci CK LEGAL: Wojciech Chabasiewicz i Anita Gwóźdź. Podczas szkolenia „Publiczne programy emisji obligacji korporacyjnych. Aspekty prawne, mechanizm, przygotowanie i realizacja” przejdziemy przez cały proces od strony regulacyjnej i praktycznej. Stworzony przez naszych ekspertów program zaspokoi głód wiedzy zarówno tych, którzy planują uruchomienie programu emisji obligacji, jak i tych, którzy już funkcjonują na rynku długu.

Zapisy trwają – dołącz do nas online lub stacjonarnie w Warszawie!

W poprzednim wpisie z naszego cyklu o umowie wspólników rozmawialiśmy o pieniądzach w spółce. Dzisiaj pochylimy się nad innym rodzajem kapitału – własnością intelektualną.

Kod źródłowy, logo, nazwa marki, projekty graficzne, bazy danych, know-how czy autorskie rozwiązania – aktywa niematerialne, w tym prawa własności intelektualnej, nierzadko stanowią największą wartość biznesu i decydują o jego przewadze konkurencyjnej.

Dlatego tak ważne jest, aby konstruując umowę wspólników, odpowiedzieć na trzy kluczowe pytania:

Co już zostało stworzone?

Zanim spółka zacznie działać, warto ustalić, jakie aktywa już istnieją i komu przysługują prawa do nich. Czy należą one do wspólników, pracowników, współpracowników, innych twórców czy do spółki?

W jaki sposób prawa zostaną przeniesione?

Przeniesienie autorskich praw majątkowych wymaga formy pisemnej pod rygorem nieważności oraz precyzyjnego określenia utworów i pól eksploatacji. Należy również sprawdzić, czy umowa wspólników rzeczywiście przenosi prawa na spółkę, czy jedynie zobowiązuje do zawarcia odrębnych umów. Odrębnego uregulowania wymagają także autorskie prawa osobiste, które pozostają przy twórcy i mogą wpływać na sposób korzystania z utworów przez spółkę.

Co stanie się z własnością intelektualną, jeśli wspólnicy się rozstaną?

To kolejna rzecz, którą warto ustalić od razu – które prawa pozostaną w spółce, czy odchodzący wspólnik będzie mógł nadal z nich korzystać oraz jakie zasady będą obowiązywać w odniesieniu do licencji, know-how i informacji poufnych.

Dobrze przygotowana umowa wspólników chroni nie tylko relacje między wspólnikami, ale również to, co wspólnie wypracowali. Jednak nawet najlepsze zabezpieczenie własności intelektualnej nie wystarczy, jeśli zabraknie odpowiednich zasad współpracy.

W kolejnym wpisie przyjrzymy się zapisom dotyczącym zakazu konkurencji!

Wakacje od pracy – tak, ale nie od prawa pracy!

Prezydent podpisał nowelizację przepisów antymobbingowych. Nowe przepisy upraszczają definicję mobbingu, wzmacniają obowiązki prewencyjne pracodawców, a w przypadku podmiotów zatrudniających co najmniej 10 pracowników nakładają także obowiązek odpowiedniego uregulowania zasad przeciwdziałania mobbingowi.

Ustawa wejdzie w życie po upływie 3 miesięcy od dnia ogłoszenia. Następnie pracodawcy będą mieli 6 miesięcy na dostosowanie regulaminów pracy albo przyjęcie odrębnego regulaminu.

Co dokładnie się zmieni?

1. Nowa definicja mobbingu opiera się na uporczywym nękaniu pracownika. Nie będzie konieczne wykazanie określonych skutków mobbingu ani tego, że celem sprawcy było nękanie pracownika. Źródłem takich zachowań może być między innymi przełożony, podwładny, współpracownik, osoba wykonująca pracę na innej podstawie niż stosunek pracy, a także grupa osób.
2. Ustawa wprowadza otwarty katalog przejawów mobbingu. Oznacza to, że za mobbing mogą zostać uznane także zachowania niewymienione wprost w przepisach, jeżeli przyjmują postać uporczywego nękania.
3. Pracodawcy zatrudniający co najmniej 10 pracowników będą zobowiązani do określenia reguł, procedur oraz częstotliwości działań dotyczących przeciwdziałania mobbingowi. Regulacje te powinny znaleźć się w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy albo odrębnym regulaminie.
4. Przeciwdziałanie mobbingowi nie będzie mogło ograniczać się do reagowania na zgłoszenia. Pracodawca powinien również prowadzić działania prewencyjne, wykrywać przypadki mobbingu, odpowiednio na nie reagować, podejmować działania naprawcze i zapewniać wsparcie osobom dotkniętym mobbingiem.
5. Minimalne zadośćuczynienie dla pracownika, który doznał mobbingu, będzie wynosiło sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę. Sąd będzie mógł zasądzić kwotę wyższą.

CK LEGAL wspiera pracodawców w kompleksowym przygotowaniu do nowych obowiązków – od audytu obowiązujących procedur, przez opracowanie lub aktualizację regulaminów antymobbingowych, po dostosowanie procesów wewnętrznych. Warto rozpocząć te działania jeszcze przed wejściem ustawy w życie.

Zapraszamy do kontaktu z naszymi ekspertami!